退休后繼續工作，與單位屬于勞動關系還是勞務關系

勞動關系與勞務關系是兩個重要且常被提及的法律概念，但往往容易混淆，“勞動關系”與“勞務關系”一字之差，卻大有不同。我們常常見到一些已達退休年齡的人仍在工作，那么退休后繼續工作，與單位屬于勞動關系還是勞務關系？

2021年，59歲的馬某入職某酒店，從事保潔工作。雙方未簽訂相關合同，僅口頭約定工作期限為兩年。2023年9月，馬某聽說同事李某（37歲）離職后將某酒店起訴至法院，要求賠償未訂立書面勞動合同的二倍工資及勞動關系存續期間的經濟補償金，得到了法院的支持。馬某遂在離職時亦將該酒店訴至陜西省城固縣人民法院，要求被告該酒店賠償其未訂立書面勞動合同的二倍工資及勞動關系存續期間的經濟補償金。法院受理后，經法官耐心地對馬某進行釋法明理，最終馬某明白了自己與李某的區別，向法院申請撤回起訴。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。根據《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》相關規定，女工人的退休年齡為五十周歲。我國《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項和《勞動合同法實施條例》第二十一條分別規定了“依法享受基本養老待遇”和“達到法定退休年齡”的勞動者與用人單位勞動合同終止的情形。本案馬某在入職被告某酒店時為已達到法定退休年齡，且已享受基本養老保險待遇，馬某與被告某酒店無法構成勞動關系，僅能構成勞務關系。馬某提及的同事李某，入職時未達到退休年齡，應認定李某與該酒店之間屬于勞動關系。入職時，該酒店未與李某簽訂勞動合同，后又主動與李某協商一致提出解除勞動合同，故李某主張勞動合同存續期間的經濟補償金應當得到支持。而本案原告馬某與被告某酒店建立的是勞務關系，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》調整范疇，故原告主張經濟補償金，無法得到支持。

在我們的現實生活中如果沒有簽訂勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定可以要求對方支付雙倍工資，且《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的經濟補償金也是在勞動關系中才能適用的。但如果是勞務關系，則適用《中華人民共和國民法典》調整，當事人之間沒有簽訂勞務合同對相關事宜進行約定，就不能要求用人單位進行上述雙倍賠償及經濟補償。勞動關系和勞務關系的區別：權利義務不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系，還存在著人身關系，勞動者必須遵守用人單位的規章制度，雙方是領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系，用人單位負有為勞動者繳納社會保險等法律責任；勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，雙方法律地位平等，不存在隸屬關系，提供勞務一方無須成為用工單位的成員。救濟途徑不同。勞動爭議需要仲裁前置，爭議一方應先到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，不服勞動仲裁在法定期間內才可以到人民法院起訴；勞務合同糾紛出現后，爭議雙方可以直接向人民法院提起訴訟，無須“仲裁前置”。適用法律不同。勞動關系主要受《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等勞動法律法規的調整；勞務關系則主要由《中華人民共和國民法典》中的合同編、侵權責任編等民事法律規范調整。合同形式與內容不同。勞動關系必須簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利和義務；勞務關系可以是書面合同，也可以是口頭合同或其他形式，合同內容主要由雙方協商確定。待遇與保障不同。勞動關系中，勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等；而在勞務關系中提供勞務者一般只獲得勞務報酬，不享有社會保險、福利待遇等。

來源：山東高法、網絡